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Harcèlement moral institutionnel

Le vendredi 20 décembre 2019, à l’aube d’une nouvelle décennie, le tribunal correctionnel de Paris rendait un jugement de condamnation dans l’affaire dite FRANCE TELECOM. Commentée comme étant une première condamnation prononcée pour harcèlement moral institutionnel, cette décision inédite – non définitive s’agissant de la condamnation des 3 anciens dirigeants de l’entreprise qui en ont interjeté appel – pour ce qu’elle en a été rapportée mérite que l’on s’y attarde tant ses ressorts peuvent trouver écho dans les dossiers dont MDMH AVOCATS a à connaître.

RETEX : à l’origine du procès

Sans revenir en détails sur les faits à l’origine de ce procès France Télécom, il convient tout de même de rappeler qu’en 2006 et suivant la privatisation de l’entreprise lancée deux ans auparavant, l’entreprise avait mis en place un plan de restructuration destiné initialement à accompagner le passage au numérique mais qui, avec la prévision d’une suppression en 1 an de 22.000 postes sans licenciement (sur les 110.000 de l’entreprise), la mutation de 14.000 salariés et l’embauche de 6.000 nouveaux talents.

Or, en trois ans, 60 personnes se sont suicidées dont 35 au cours des années 2008 et 2009.

A la suite de la plainte initialement déposée par le syndicat Sud-PTT et de l’instruction de la procédure, les anciens dirigeants mais également la personne morale étaient poursuivis devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral.

Reconnaissance du harcèlement moral institutionnel

Par son jugement, le tribunal correctionnel a ainsi reconnu l’existence d’un harcèlement moral à l’échelle de l’entreprise entière.

Plus précisément la Présidente du tribunal a indiqué que le harcèlement moral « peut avoir ses racines profondes dans l’organisation du travail et les formes du management ».

Citant l’article paru le 20 décembre 2019 dans Miroir Social et reprenant la décision, il convient de reprendre les points essentiels de la décision qui retient pour l’essentiel :

« Ainsi, le tribunal correctionnel de Paris a-t-il fait entrer dans la jurisprudence la notion de harcèlement moral « institutionnel », « systémique », c’est-à-dire comme étant le fruit d’une stratégie d’entreprise « visant à déstabiliser les salariés, à créer un climat anxiogène et ayant eu pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail ». 

L’élaboration puis la mise en œuvre du plan Next et de son volet social Act, « marquent un tournant dans la vie de l’entreprise », observe le tribunal, dans lequel « à l’appui de la nouvelle stratégie industrielle, a surgi un objectif de déflation massive des effectifs. Il s’agit d’une politique de gestion des ressources humaines déterminée et menée au plus haut niveau de l’entreprise ».

« En assignant à l’entreprise un objectif quantifié s’avérant à l’analyse inaccessible sans porter atteinte au statut d’emploi du plus grand nombre, ses dirigeants font le choix d’une politique à marche forcée », poursuit le tribunal. Le ton de la direction « est donné : ce sera celui de l’urgence, de l’accélération et de la primauté des départs de l’entreprise, de gré ou de force ».
Cette décision prise « à un niveau stratégique et dans le cadre d’un environnement par ailleurs instable et de réorganisations constantes peut être qualifiée d’agissement harcelant », indique le jugement. Elle visait à « mobiliser la hiérarchie intermédiaire pour obliger des agents à quitter l’entreprise ». Ainsi, soulignent les juges, les ressources humaines ont-elles été « instrumentalisées au soutien de l’objectif de déflation par la professionnalisation des méthodes de management ».

En cela, la direction de l’entreprise ne peut se défausser de ses responsabilités sur les cadres intermédiaires qui n’ont fait que mettre en œuvre les objectifs décidés au sommet de la hiérarchie, précise encore le jugement. « Cette mise en mouvement massive axée sur l’effectivité des départs organisée par les managers a créé un climat anxiogène, déstabilisant les agents qui tombaient alors dans la crainte de ne pas retrouver de poste en raison des 22 000 suppressions programmées ou dans l’angoisse de devoir à tout prix parvenir à s’adapter à leurs nouvelles fonctions sous peine d’être contraints au départ ».

Évoquant la fameuse réunion des cadres organisée en octobre 2006 à la Maison de la Chimie à Paris, qui visait à les motiver pour la réussite des « 22 000 départs », le tribunal observe, en citant le philologue Victor Klemperer, que « les mots peuvent être comme de minuscules doses d’arsenic : on les avale sans y prendre garde, ils semblent ne faire aucun effet et voilà qu’après quelque temps l’effet toxique se fait sentir ». En assignant à l’entreprise « un objectif quantifié s’avérant à l’analyse inaccessible sans porter atteinte au statut d’emploi du plus grand nombre, ses dirigeants ont fait le choix d’une politique à marche forcée », dit le jugement.

Si « la fixation d’objectifs relève du pouvoir hiérarchique de l’employeur et s’il est admis qu’elle puisse provoquer un certain stress ou une pression, pour autant, c’est à la condition que la mise en œuvre de ces objectifs, fixés raisonnablement, demeure respectueuse des conditions de travail », soulignent encore les juges, en estimant que cette condition n’a pas été respectée chez France Télécom.

Par conséquent, relèvent-ils, leur décision de condamnation ne vise pas à « critiquer les choix stratégiques d’un chef d’entreprise, notamment celui d’une politique de déflation des effectifs dès lors qu’elle demeure respectueuse du cadre légal et fixe un objectif accessible sans recourir à des abus. Il s’agit seulement de rappeler aux prévenus que les moyens choisis pour atteindre l’objectif fixé des 22 000 départs en trois ans étaient interdits ; qu’il faut concilier le temps et les exigences de la transformation de l’entreprise avec le rythme de l’adaptation des agents qui assurent le succès de cette transformation ».

Pour le tribunal, le délit de harcèlement moral présente la « particularité de transférer, insidieusement, le poids de la responsabilité des actes sur la victime, qui alors culpabilise, se remet en cause et peine à identifier la cause de sa souffrance, surtout si cette cause relève d’une organisation qui la dépasse. Ce transfert de culpabilité est d’autant plus dramatique que le travail nourrit et structure l’identité professionnelle mais aussi personnelle. L’emprise alors créée phagocyte la réflexion et isole la personne : elle provoque des failles telles que des conflits de valeurs, l’insatisfaction du travail bâclé, le doute sur la compétence ou amplifie d’éventuelles fragilités antérieures ».

Dans le cas du « harcèlement moral institutionnel au travail », les effets individuels sur les salariés se doublent « d’une fragmentation du collectif par l’instauration d’un climat de compétition délétère, par la prolifération de comportements individualistes et par l’exacerbation de la performance ».

En définitive, l’entreprise personne morale a été condamnée à l’amende maximale de 75.000 euros et les 3 anciens dirigeants poursuivis ont été condamnés à un an de prison dont 8 mois de sursis et 15.000 euros d’amende, condamnations non définitives les concernant puisqu’ils ont interjeté appel du jugement précité.

Il est également rapporté dans un article paru sur le site RTL.FR que l’entreprise devra verser 5 millions d’euros en réparation aux 150 victimes qui étaient parties civiles dans ce dossier. L’article ajoute : « Mais le jugement, rendu vendredi 20 décembre, pourrait coûter en réalité beaucoup plus cher à Orange. Selon Les Echos, les 130.000 salariés qui étaient en poste au moment du plan NExT, entre janvier 2007 et décembre 2008, sont fondés à demander réparation. Ce qui pourrait exposer Orange à un dédommagement global de deux milliards d’euros minimum. »

L’article du Monde « Procès France Télécom : le « harcèlement moral institutionnel » reconnu par le tribunal » de Madame Pascale Robert-Diard reprenait les prémices du procès souvent qualifié d’hors norme et la citation de la Présidente Cécile Louis-Loyant, lors de son ouverture, elle-même tirée des propos du Président Pierre Drai lequel indiquait : « Juger c’est aimer écouter, essayer de comprendre, vouloir décider ».

Sans nul doute, dans des affaires aussi sensibles et humaines ces qualités doivent y gouverner.

Crédit photo Bill Oxford pour Unsplash

© MDMH – Publié le 3 janvier 2020

Maître Elodie MAUMONT